Vereinbarkeit in Migrantenunternehmen

Beschreibung

Im Auftrag des BMFSFJ wurde eine repräsentative Befragung zur Relevanz von Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Migrantenunternehmen in Deutschland durchgeführt. Die Befragung wurde erstmals bundesweit erhoben und vom Institut für Mittelstandsforschung der Universität Mannheim durchgeführt. Die Publikation präsentiert die Ergebnisse der Befragung und gibt Auskunft über Betroffenheit, Einstellungen und Bedürfnisse von Migrantenunternehmen bezüglich der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben.

Auszug des Inhalts (unformatiert)

[...] 5 Institut der deutschen Wirtschaft, gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen  und Jugend (Hg.):  Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit, Köln 2010. 6 Vaskovics, L. A. et al.: Work?Life?Balance. Neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik,  Staatsinstitut für Familienforschung an der Universität Bamberg, 2004. 7 Schneider, H. et al.: Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik,  Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik, Arbeitspapier Nr. 5, 2008.  8 Dies zeigen auch einige regionale Studien, z. B. Mohr, H.?M./Weber, S. im Auftrag der Metropolregion  Rhein?Neckar (Hg.): Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein?Neckar, Mannheim 2012.      Seite 4                                   ifm Universität Mannheim ? Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Migrantenunternehmen    Maßnahmen  ist  natürlich  vor  allem  von  den  Unternehmen  zu  erwarten,  die  keinen  Bedarf  in  ihrer  Belegschaft  erkennen  können  oder  denen  die  bisheri? gen Bestimmungen schlicht genügen.9 Die erforderlichen arbeitsorganisatori? schen  Veränderungen  zur  besseren  Vereinbarkeit  von  Familie  und  Beruf  sto? ßen  in  vielen  Unternehmen  auf  Bedenken,  weil  Arbeitsleistungen  in  der  Be? legschaft  anders  verteilt  und  zudem  besser  abgestimmt  und  koordiniert  wer? den  müssen.  Dies  erfordert  veränderte  Einstellungen,  wenn  nicht  gar  einen  Wandel der Denkstrukturen sowohl bei den Führungskräften als auch bei den  Beschäftigten.10  Soweit  Arbeitsabläufe  wegen  Personalmangel  nicht  optimal  organisiert  werden  können,  beträfe  dies  vor  allem  kleinere  Unte rnehmen,  weshalb  der  Faktor  Unternehmensgröße  generell  für  maßgeblich  gehalten  wird.11  Einige  Unternehmen  fürchten  auch  nicht  ersichtliche  Kosten,  die  sie  nicht auf sich nehmen möchten.12 Und teils werden rechtliche Unsicherheiten  angeführt,  da  bspw.  der  Aufbau  einer  betriebsinternen  Kinderbetreuung  eventuell Fragen nach Vorschriften und Ähnlichem hervorrufen könnte.13  Die  genannten  Hemmnisse  sind  natürlich  auch  von  subjektivem  Charakter  und  spiegeln  zudem  nicht  alle  Einflüsse  wider,  die  das  familienpolitische  En? gagement  bestimmen.  Denn  die  Unternehmen  zeigen  sich  in  unterschiedli? chem  Maße  fähig,  die  empfundenen  Hürden  zu  überwinden.  Dies  wiederum  ist von den nachfolgend erläuterten Rahmenbedingungen abhängig.  2.3 Einflüsse auf den Umfang von Maßnahmen  Vor  dem  Hintergrund  der  weitverbreiteten  Einsicht  in  die  Notwendigkeit  ei? ner  familienfreundlichen  Unternehmenspolitik  und  auch  der  Tatsache,  dass  es  kaum  noch  Unternehmen  gibt,  die  nicht  wenigstens  eine  einzige  Maßnah? me  in  Richtung  Familienfreundlichkeit  vorzuweisen  haben,  geht  e s  nicht      9 Institut der deutschen Wirtschaft, 2011. 10 Zum Beispiel: Mohr/Weber 2012 so wie Backes?Gellner et al.: 2003. 11 Ebenda. Siehe auch im Folgenden.   12 Europressedienst im Auftrag der Hertie Stiftung: Strategien einer familienbewussten Unternehmens? politik, Bonn 2003. 13 Backes?Gellner et al. 2003.  Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Migrantenunternehmen ? ifm Universität Mannheim                                   Seite 5    mehr so sehr um das ?Ob?, sondern eher um die Frage, in welcher  Bandbreite  Maßnahmen  angeboten  werden.  Mit  Blick  auf  die  Unterstützungs?  und  Inter? ventionsmöglichkeiten  dürfte  in  diesem  Kontext  interessieren,  welche  Fakto? ren  die  Handlungsstärke  und  damit  die  Familienfreundlichkeit  auf  betriebli? cher Ebene beeinflussen.  Sieht  man  zunächst  von  den  institutionellen  Rahmenbedingungen  ab,  dann  lassen  sich  die  in  bisherigen  Studien  untersuchten  Einflussfaktoren  grund? sätzlich  in  zwei  Kategorien  unterteilen:  Zum  einen  handelt  es  sich  um  per­ sönliche  Charakteristika  und  Attitüden  der  Entscheidungsträgerinnen  und   ?träger. Zum anderen können auch betriebliche Strukturen eine hinderliche  oder  förderliche  Wirkung  auf  die  Gestaltung  familienfreundliche r  Maßnah? men  haben.  Einige  Autorinnen  und  Autoren  kommen  zu  dem  Ergebnis,  dass  die  Familienfreundlichkeit  stark  durch  die  Lebensführung  der  Unterneh? merpersönlichkeit  bestimmt  wird,  weil  eine  unmittelbare  Betroffenheit  auch  die  Einsicht  zur  Lösung  des  Vereinbarkeitskonflikts  vermittelt.14  Ein  ähnli? cher  Ansatz  steht  auch  hinter  der  Hypothese,  dass  sich  die  von  Frauen  ge? führten  Unternehmen  eher  dazu  entschließen,  familiäre  Aspekte  b ei  der  Ar? beitsorganisation  zu  berücksichtigen.  Nach  Ergebnissen  des  Unternehmens? monitors  Familienfreundlichkeit  spielt  der  Frauenanteil  unter  den  Füh­ rungskräften  jedoch  eine  untergeordnete  Rolle.15  Nach  Wüst16  beeinflusst  das  Merkmal  Geschlecht  zumindest  die  Bereitschaft,  Kinderbetreuungsange? bote  zu  gestalten.  Hingegen  geht  vom  Lebensalter  der  Entscheidungsträge? rinnen und ?träger ein negativer Effekt aus, was darauf hinweist, dass jüngere  Führungskräfte  wohl  aufgeschlossener  gegenüber  neuen  Herausforderungen  reagieren.17 Je nach Studie und betrachteter Maßnahme hat das  Humankapi­ tal  des  Führungspersonals  einen  unterschiedlichen  Einfluss,  aber  in  der  Ten?     14 Ebenda, S. 41. 15 Institut der deutschen Wirtschaft, 2011, S. 19. 16 Wüst 2007, S. 32. 17 Backes?Gellner 2003, S. 39.  Seite 6                                   ifm Universität Mannheim ? Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Migrantenunternehmen    denz  dürfte  eine  höhere  Qualifikation  den  Willen  beflügeln,  Wor k?Life? Konflikte zu lösen.18  Unter  den  strukturellen  Einflussfaktoren  wird  vor  allem  die  Unternehmens­ größe  kontrovers  bewertet.  Die  meisten  Untersuchungen  konstatieren,  dass  mit der Beschäftigtenzahl des Unternehmens auch die Familienfre undlichkeit  wächst, da größere Unternehmen über mehr Ressourcen verfügen.19 Dagegen  stellen  multivariate  Analysen  häufig  keinen  signifikanten  Einfluss  durch  die  Betriebsgröße  fest.20  Eine  Untersuchung  in  NRW21  erkennt  einen  bipolaren  Zusammenhang  dergestalt,  dass  es  eher  die  ganz  kleinen  und  die  großen  Un? ternehmen  sind,  die  sich  familienbewusst  zeigen.  Aufseiten  der  Kleinstbe? triebe  werden  hierfür  informelle  Kommunikationswege  und  kurze  Entschei? dungswege  als  entscheidend  gesehen.  Was  den  Wirtschaftszweig  der  Unter? nehmen  und  dessen  Einfluss  auf  die  Familienfreundlichkeit  betrifft,  stimmen  die  meisten  Untersuchungen  darin  überein,  dass  die  Branchenzugehörigkeit  durchaus  Relevanz  besitzt,  da  hier  bspw.  Aufgabeninhalte  und  Arbeitszeiten  den Gestaltungsspielraum determinieren können. Daher werden im  verarbei? tenden  Gewerbe  und  im  unternehmens?  und  personenbezogenen  Dienstleis? tungssektor  häufiger  Maßnahmen  angeboten.22  Es  wird  teils  auch  davon  aus? gegangen, dass sich ein hoher Frauenanteil unter den Beschäftigten auf die  Fürsorgeleistung  der  Unternehmensführung  niederschlägt.  Allerdi ngs  klaffen  auch  hier  die  empirischen  Befunde  auseinander,  d.h.,  es  finden  sich  sowohl  Belege  für  einen  positiven  Effekt23  als  auch  dafür,  dass  die  Frauenquote  ohne  Wirkung bleibt.24  Es  ist  natürlich  kaum  zu  sagen,  inwieweit  sich  die  bislang  vorl iegenden  Er? kenntnisse  auf  die  Gruppe  der  Migrantenunternehmen  übertragen  lassen,      18 Ebenda, S. 36. 19 Institut der deutschen Wirtschaft, 2011; Mohr/Weber 2012.  20 Backes?Gellner 2003; Wüst 2007. 21 Gerlach et al.: Familienbewusstes NRW ? Was tun Unternehmen. F orschungszentrum Familienbe? wusste Personalpolitik, Düsseldorf 2011. 22 Backes?Gellner 2003. 23 Wüst 2007, S. 32. 24 Institut der deutschen Wirtschaft, 2011.   Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Migrantenunternehmen ? ifm Universität Mannheim                                   Seite 7    zumal die empirischen Befunde auch nicht immer in die gleiche Richtung zei? gen.  Mit  Blick  auf  die  dargestellten  arbeitsorganisatorischen  Hemmnisse  bei  der  Einführung  von  familienfreundlichen  Maßnahmen  ist  anzunehme n,  dass  sich dieses Problem bei Migrantenunternehmen noch verstärkt, da  sie durch? schnittlich  eher  geringere  Ressourcen  und  Personalkapazitäten  aufweisen  und zudem einen teilweise schwierigeren Zugang zu Informationen  haben. In  Anbetracht  der  Tatsache,  dass  sich  Migrantenunternehmen  zudem  auch  übermäßig  auf  bestimmte  Sektoren  konzentrieren,25  könnte  die  Familien? freundlichkeit  über  den  Umweg  der  Branchenzugehörigkeit  beeinflusst  wer? den.      25 Leicht, R. et al.: Selbständig integriert? Studie zum Gründungsverhalten von Frauen mit Zuwande? rungsgeschichte in Nordrhein?Westfalen, Ministerium für Generationen, Familie, Frauen und Integrati? on NRW (Hg.). Düsseldorf 2009. Leicht, R. et al.: Bedeutung, Triebkräfte und Leistungen von  Migrantenunternehmen in Baden?Württemberg (und Deutschland), Studie im Auftrag des Ministeriums  für Finanzen und Wirtschaft Baden?Württemberg, Mannheim 2012.   Seite 8                                   ifm Universität Mannheim ? Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Migrantenunternehmen    3. Dynamik und Struktur der Migrantenunternehmen  Soweit  bei  der  Lösung  der  Vereinbarkeitsproblematik  die  persönlichen  Atti? tüden  der  Entscheidungsträgerinnen  und  ?träger  in  den  Unternehmen  und  insbesondere  die  betriebsstrukturellen  Charakteristika  maßgebli ch  sind,  be? kommen  auch  Veränderungen  in  der  Unternehmenslandschaft  entsprechen? des  Gewicht.  Folglich  verlangt  die  Diffusion  von  familienfreund lichen  Maß? nahmen[...]

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